La Entrevista
Llanos (2005) expone que la entrevista es; En una forma estructurada de comunicación interpersonal, generalmente entre dos personas (entrevistador y entrevistado), debidamente planeada con un objetivo determinado con la finalidad de obtener información relevante para tomar decisiones benéficas para ambas partes.
La entrevista es un sistema
de comunicación ligado a otros sistemas en función de cinco elementos; fuente,
transmisor, canal, instrumento para descifrar y destino, es decir el
entrevistador y el entrevistado ambos dependen de la dirección de la
comunicación.
Durante la entrevista el
lenguaje debe ser acorde con el nivel escolar y cultural del candidato.
Utilizar un lenguaje de alto nivel con alguien que no lo entienda puede causar
angustia y retraimiento; en cambio, el mismo tipo de lenguaje verbalizado hacia
una persona preparada con estudios de posgrado y poseedora de una amplia
cultura puede conducirlo a una actitud defensiva o a percibir la situación como
un desafío. Hacer uso de un lenguaje relajado con un joven puede despertar
sentimientos de desvaloración hacia el entrevistador y por tanto, la pérdida de
respeto hacia su figura, pero un lenguaje formal puede retraerlo. En general,
el lenguaje que se utilice deberá ser sencillo, claro y directo en cuanto a las
peticiones que plantee el entrevistador, sin olvidar que el respeto y la
sencillez son importantes. A partir
de la entrevista con el aspirante al puesto, se obtiene información referente a
su estilo de vida. Por medio de sus respuestas se analizan aspectos como la
comunicación no verbal, actitudes, tono de voz, titubeos, recurrencia hacia
algún tema, movimientos corporales, gesticulación tono e intención de la voz,
cambios de rubor, omisiones, olvidos, silencios; por ello, se ha definido la
entrevista como una técnica que permite conocer los conflictos, síntomas y
dificultades que aquejan al individuo.
Etapas de la entrevista:
La entrevista cuenta con tres etapas, cada etapa cumple un objetivo, y para
cada una de ellas se establece un tiempo y se espera un resultado de la misma.
a) Entrevista preliminar: Esta pretende ser un primer filtro de los candidatos que se presentan;
permite tener una impresión general del candidato y de igual forma da al
aspirante una impresión general de la organización. En esta entrevista el
entrevistador se informa si el candidato cumple con los requisitos básicos y
estrictamente necesarios como características físicas, experiencia,
aspiraciones económicas, escolaridad, cercanía o lejanía de la vivienda y el
lugar de trabajo, entre otras. En esta entrevista se le comunica al candidato
los aspectos generales del puesto.
b) Entrevista de análisis: Esta es uno de los elementos centrales del proceso de selección, esta se
compone por; Preparación, apertura, rapport y cierre.
c) Entrevista final: Es posible que, una vez cumplidos los objetivos de las entrevistas
anteriores, se determinen dos o tres candidatos aptos para el puesto, en esta
entrevista se pretende lograr la aceptación o rechazo del jefe inmediato del
puesto vacante, ante los candidatos que continúan en el proceso.
1. Rapport: Se hace
referencia al clima emocional, producto de la interacción humana durante la
entrevista, con esto se logra mayor cooperación por parte del entrevistado.
2. Preparación: En esta etapa el entrevistador se informa de lo necesario para conducir
la entrevista. En esta parte lo más importante es conocer el perfil del puesto
y sus requerimientos, así como los datos generales del candidato.
3. Apertura: Una entrevista
debe comenzar siempre con algún comentario que busque relajar la tensión l
entrevistado.
4. Desarrollo: En esta etapa se
obtiene la información más relevante y profunda de los diferentes tópicos
tratados. A su vez, se puede dividir en dos fases, a través de confrontaciones
y clarificaciones respecto de; Intereses, experiencia, preferencias,
pasatiempos, historia y experiencia laboral, personalidad, historia y vida
familiar, aspiraciones, datos personales, actividades actuales, antecedentes,
definición de sí mismo, entre otros.
Técnicas importantes del proceso
de selección de personal:
Ventura y Delgado
(2012) Exponen que dentro de la
selección de personal, ya sea en una
empresa grande, pequeña o mediana, de una manera universal por su funcionalidad
y validez;
El proceso de selección
utiliza las técnicas que se describirán a continuación, Cada empresa
personaliza el proceso de acuerdo a sus necesidades, pero los pasos son
básicamente los mismos.
a) Pruebas
psicotécnicas: Comúnmente se les da la
denominación de test. Existen muchos tipos entre estos, de personalidad, de inteligencia, y para evaluar las diversas
aptitudes como son, razonamiento verbal, razonamiento numérico, resistencia,
concentración, conocimientos, entre otros.
b) Pruebas profesionales
de habilidades: Estas pruebas se
relacionan con el puesto de trabajo que se tiene vacante, el objetivo de
la aplicación de las mismas es medir el nivel de capacidad profesional del
candidato para el puesto de trabajo determinado. Estas pruebas básicamente son
ejercicios prácticos, en los que se simulan actividades concretas que la
persona debería realizar en caso de ser contratada por la empresa.
c) Pruebas
situacionales: En estas pruebas se debe
evaluar como principal aspecto la conducta de los candidatos, que se someten a
supuestas experiencias que están relacionadas con el perfil del puesto vacante,
para realizar este tipo de pruebas se debe tener un número considerable de
candidatos, aproximadamente se puede realizar desde 6 a 15 candidatos, en la
que todos los candidatos se someten a la misma prueba y se evalúa el candidato
que reacciona de la mejor manera ante una misma situación. Las más frecuentes
son; La interacción grupal, el método in básquet y el role playing.
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